Szkolenie i doskonalenie kadr

Pracownik nowo przyjęty do organizacji powinien być do niej wprowadzony przez bezpośredniego przełożonego. To od niego pracownik powinien dowiedzieć się o historii firmy, o jej strukturze organizacyjnej, celach, do których zmierza, zadaniach, jakie będzie realizował wraz ze wspólnikami, atmosferze pracy, stylu kierowania, prawach, jakie mu przysługują. Powinien zostać przedstawiony członkom zespołu, w którym będzie pracował oraz wyższym przełożonym. Bezpośredni przełożony powinien również przedstawić mu regulamin pracy i wskazać ewentualne zagrożenia oraz upewnić się, że pracownik zna przepisy BHP. Te wszystkie czynności wzmacniają samopoczucie nowego pracownika, podnoszą jego morale.

Zarówno nowi pracownicy jak i ci, o których można już mówić, że są „starymi” pracownikami są obejmowani szkoleniami, które maja na celu podwyższenie ich kwalifikacji. Szkolenie oznacza systematyczną zmianę zachowania dzięki wiedzy, która jest wynikiem kształcenia, otrzymywania instrukcji, rozwoju i doświadczenia.[1] Manpower Services Commission (1981) zdefiniowała szkolenie jako: „zaplanowany proces zmieniani postawy, wiedzy lub umiejętności poprzez uczenie się i osiągnięcie właściwych efektów w zakresie jednego lub kilku zadań. Jego celem jest rozwijanie umiejętności pracowników, aby zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne organizacji”.[2]

Niestety szkolenie jest jeszcze często uważane za luksus w większych zakładach, a co dopiero mówić o drobnych przedsiębiorstwach. W przypadku tych ostatnich pojawiają się następujące problemy:[3]

  • trudność, jaką sprawia oderwanie pracownika od jego codziennych obowiązków,
  • trudność w znalezieniu instytucji szkoleniowej, która spełniałaby specyficzne wymogi małych firm,
  • brak własnych możliwości szkoleniowych i niezbędnego doświadczenia w tym zakresie.
  • Pomimo tych problemów, szkolenie jest bardzo istotne, ponieważ:[4]
  • zapewnia zachowanie w firmie istotnych umiejętności nawet wtedy, gdy odchodzi ważny pracownik, który takie umiejętności miał,
  • zapewnia utrzymanie odpowiedniego standardu wykonywanej pracy albo wręcz jego podniesieniu, a to sprzyja uzyskaniu maksymalnej rentowności. W małym zakładzie kiepski pracownik silniej waży na ogólnym wyniku niż w dużej firmie,
  • pozwala poprawić umiejętności kierownicze kadry zakładu, co przyczynia się do poprawy motywacji i wydajności pracowników,
  • pomaga również rozwijać zasób umiejętności reprezentowanych w zakładzie jako całość, co pozwala na zwiększenie elastyczności kadry firmy i ułatwia zastępstwa w przypadku nieobecności, wreszcie sprzyja szybszej adaptacji nowych technik.

Przystępując do planowania szkolenia należy mieć na uwadze trzy  wyodrębniające się etapy:[5]

1)     Analiza potrzeb i możliwości – w etapie tym komórka kadrowa lub wydzielona komórka szkoleniowa, zbiera informacje oraz prowadzi konsultacje na temat potrzeb szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników oraz ustala możliwości ekonomiczno-organizacyjne. Ocena rozbieżności między tym, co pracownicy wiedzą i potrafią a tym co muszą się nauczyć określa tzw. lukę szkoleniową, która powinna być wyeliminowana przez planowane szkolenie (zob. rysunek 4).

2)     Określanie celów oraz ustalenie listy kandydatów – należy jednoznacznie i jasno określić cel szkolenia i ustalić grupę osób, które mają to szkolenie przejść.

3)     Dobór form szkolenia i zabezpieczenia logistycznego.

Wyróżnia się dwie podstawowe formy szkolenia zawodowego w organizacji:

  • indywidualne – pokaz (ma miejsce na stanowisku pracy na zasadzie „nauczyciel-uczeń”), instruktaż (ma miejsce na stanowisku pracy i polega na dokładnym opisie wykonywanych zadań wraz ze wzorcowym pokazem), konsultacja (rozumiana jest jako udzielanie rad, wskazówek i wyjaśnienia zawodowego przez doświadczonego pracownika mniej doświadczonemu), samokształcenie, rotacja stanowisk (pracownik co pewien czas pracuje na różnych stanowiskach, zapoznając się w ten sposób z całym procesem w firmie), staż (to okres próbny, w którym kandydat na pracownika zdobywa doświadczenie i sprawdza swoje możliwości) itp.,
  • zespołowe – kursy, sympozja, seminaria, narady, studia podyplomowe itp.

[1] M. Sloman, Strategia szkolenia pracowników, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997, s.178.

[2] M. Amstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s.275.

[3] K. Lanz, Zatrudnianie i zarządzanie personelem, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s.70-71.

[4] Tamże, s.71-72.

[5] M. Amstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s.253-254.

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

w

Connecting to %s