Narzędzia i środki wspomagające zarządzanie potencjałem ludzkim. Style kierowania

Liczba małych i średnich firm w Polsce szacowana jest na ponad 2, do nawet 2,5 miliona[1]. Większość z nich to małe firmy rodzinne. Działalność małych firm opierających się na zasadach familiarnych pozostaje poza zasięgiem nauk o zarządzaniu. W polskich warunkach do „small bussinesu” zalicza się firmy prywatne zatrudniające nie więcej niż 30-50 pracowników. Styl kierowania w znacznej mierze określa sposób realizacji szczegółowych elementów procesu zarządzania personelem, jego rekrutacji i selekcji, wprowadzenia do pracy, szkolenia, oceny, wynagradzania itd. Styl kierowania małą firmą w znacznej mierze zależy:[2]

  • od tego, czy jej właściciel opiera się tylko na własnych przekonaniach o tym, jak należy postępować z personelem,
  • od jego poziomu wykształcenia,
  • od tego, czy i w jakiej mierze – korzysta on z wiedzy na temat zarządzania, w tym zarządzania personelem.

Istnieją trzy style kierowania:[3]

1)     Autokratyzm – wyróżniający się: znacznym dystansem szefa wobec pracowników, arbitralnością w ustalaniu dla nich zadań i sposobu ich realizacji, przekazywaniem dla nich informacji tylko tych, które szef uważa za konieczne i nie liczeniu się z opiniami pracowników oraz wymuszaniu dyscypliny tylko karami. Autokrata często swoim postępowaniem przyczynia się do skłócania pracowników, preferuje tych, którzy mu schlebiają i donoszą na innych. Autokratyzm niejednokrotnie idzie w parze z wyzyskiem pracowników, dyktowaniem niekorzystnych warunków płacowych, nie wynagradzaniem dodatkowego wkładu pracy.

2)     Paternalizm – w którym szef-właściciel, będąc skłonnym do ojcowskiego traktowania pracowników, dostosowuje swoje postępowanie do takiej sytuacji, w której jest prawdziwym patronem zespołu. W takiej firmie, niejednokrotnie odnosi się wrażenie, że wszyscy się znają i traktują się wzajemnie jak rodzina. Patron może mieć skłonności do autokratyzmu: może być troskliwy wobec pracowników, ale równocześnie wymagać, by byli oni całkowicie posłuszni jego woli. Patron jest nie tylko opiekuńczym szefem, ale i kierownikiem dobrze organizującym pracę zespołową, wykorzystującym wszystkie atuty zespołu. Taki tradycyjny paternalizm jest w małych firmach częstym zjawiskiem.

3)     Partycypacja – jest najczęściej stosowana przez osoby, dla których życzliwość wobec ludzi oraz umiejętność współdziałania i współżycia z nimi odgrywa istotną rolę. Szefowie preferujący taki styl wykazują się szczerością i otwartością w stosunku do pracowników, rzetelnym informowaniem o sytuacji firmy i charakterze wykonywanych zadań, dążnością do wspólnego obmyślania sposobów rozwiązywania różnych problemów w pracy, troską o kwalifikacje pracowników i stwarzanie im możliwości najlepszego wykorzystania posiadanych umiejętności, pomysłów i koncepcji. Efektem takiego postępowania jest zaangażowanie pracowników w sprawy firmy, identyfikowanie się z firmą. Sprzyja to stabilizacji zatrudnienia i rozwojowi kadry.

Kierowanie ludźmi jest procesem składającym się z określonych czynności (faz). Fazy te mogą wystąpić w następującej kolejności:[4]

  • wybór zadania,
  • przekazanie kierowanym wybranego zadania i ewentualnie instrukcji wykonania,
  • stwarzanie sytuacji motywacyjnej,
  • stwarzanie warunków do realizacji zadania,
  • nadzór i kontrola.

Funkcje kierownicze to zespół działań wykonywanych w ramach podziału pracy na rzecz realizacji celów organizacji. Z punktu widzenia zadań kierownictwa wyróżnić można cztery funkcje:[5]

–             planowanie – jest działaniem przygotowującym, projektującym, które zmierza do wyznaczania celów organizacji oraz operacyjnej struktury ich realizacji. Dobrze opracowany plan umożliwia:

  • pozyskiwanie środków na niezbędne zasoby,
  • ukierunkowanie działań poszczególnych elementów organizacji,
  • śledzenie za skutecznością i stopniem realizacji zadania i
  • wprowadzenie przedsięwzięć korygujących.

Wynikiem jest długo i krótkookresowy plan działania organizacji.

Organizowanie – to konstruowanie struktury organizacji, która pozwala realizować przyjęty plan działania. Dla osiągnięcia różnych celów potrzebne są różne struktury organizacyjne. W zakres procesu organizowania wchodzi dobór ludzi, ustalenie zasobów komunikowania się oraz norm i wzorców zachowania i zapewnienie pracownikom odpowiednich materialno-technicznych warunków pracy. Organizowanie to czynność dynamiczna, co oznacza, że strukturę firmy należy systematycznie doskonalić i przystosowywać do wymogów rynku, co pozwala, aby była ona maksymalnie efektywna.

Motywowanie – ma na celu ukierunkowanie aktywności pracowników. Rodzaj motywacji zależy od wielu czynników, w tym charakteru zadania, atmosfery w pracy czy indywidualnych cech pracowników. Techniki motywacyjne powinny być dostosowane do możliwości recepcyjnych kierowanych, ich doświadczeń zawodowych oraz możliwości organizacji.

Kontrolowanie – to porównanie wykonania z wzorem i wyciągnięcie z tego porównania wniosków na przyszłość. Przedmiotem kontroli może być przebieg procesu pracy, jej rezultat czy gotowy produkt.

Istnieje kilka czynników, które mogą pozytywnie wpłynąć na skuteczność kierowania:[6]

  • mądrość kierownika (należą do niej: duża wiedza ogólna i specjalistyczna, umiejętność formułowania problemów, korzystanie z wiedzy i doświadczenia kierowanych, zrozumiała komunikacja werbalna i niewerbalna, umiejętność przewidywania reakcji własnych oraz zachowań podwładnych, umiejętność doradzania innym, podejmowanie optymalnych decyzji zwłaszcza w trudnych warunkach, hołdowanie kreatywnemu stylowi życia),
  • zaufanie kierowanych do kierownika (kierownik odnosi się do podwładnych ze szczerą życzliwością, uznaje podwładnych za podmioty nie przedmioty w organizacji, bierze odpowiedzialność za decyzje i ich skutki, gratyfikacje dostosowuje do wkładu),
  • korzystanie z władzy,
  • zdolności empatyczne kierownika,
  • „Ja” kierownik (demonstrowanie swych umiejętności i wiedzy, systematyczne jej wzbogacanie,, demonstrowanie swego zdrowia, lojalności wobec firmy, podejmowanie się zadań trudnych itp.).,
  • autorytet kierownika,
  • styl kierowania.

Zgodnie z maksymą: „Naszym największym bogactwem są nasi ludzie” realizuje się następujące elementy polityki personalnej, które zwiększają efektywność zarządzania ludźmi: [7]

1)   Poczucie bezpieczeństwa, które zapewnia nie tyle obietnica pracy, ile prawdziwa lojalność oraz system szkoleń i nacisk na rozwój umiejętności, charakteru i osobowości, by pracownik czuł się bezpieczny niezależnie od koniunktury zakładu.

2)   Specjalne mechanizmy motywacyjne, które nie sprawdzają się wyłącznie do podwyższania jakości pracy, ale przede wszystkim dają pracownikom poczucie sensu ich działań, znaczenie dla firmy i społeczeństwa, jedności z zakładem pracy oraz satysfakcji z pracy w tej właśnie firmie.

3)   Język, symbole i opowieści używane przez członków przedsiębiorstwa, które podtrzymują wartości firmy, a ponadto uprzyjemniają pracę, programują podświadomość i integrują pracowników.

4)   Polityka „otwartych drzwi” do szefa przedsiębiorstwa, nieformalność i pozioma struktura firmy -–wszystko to ułatwia kontakty pracowników i czerpie z ich pomysłowości, a także szybszą reakcję na ewentualne problemy.


[1] Z. Sufin., „Styl właściciela, czyli problem zarządzania personelem w małych firmach”,  „Personel”, 2000/14, s. 44-47.

[2] Tamże.

[3] B. Piasecki, Przedsiębiorczość i mała firma. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1998, s.27-31.

[4] W. Bańka, Zarządzanie personelem, op. cit., s. 19-22.

[5] Tamże, s.22-24

[6] I. Majewska-Opałka, Umysł lidera. Jak kierować ludźmi u progu Xxi wieku, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1998, s.101-104.

[7] Por.: I. Majewska-Opiełka, Umysł Lidera. Jak kierować ludźmi u progu XXI wieku, Wydawnictwo Medium, Warszawa 1998, s.118-119.

Reklamy

One comment on “Narzędzia i środki wspomagające zarządzanie potencjałem ludzkim. Style kierowania

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

w

Connecting to %s