Rola funkcji personalnej

Rola funkcji personalnej polega na umożliwieniu osiągnięcia celów organizacji poprzez podejmowanie inicjatyw i zapewnianie doradztwa oraz poparcie we wszystkich kwestiach dotyczących jej pracowników. Podstawowym celem jest upewnienie się, że kadra kierownicza w sposób efektywny radzi sobie ze wszystkimi problemami dotyczącymi zatrudnienia i rozwoju ludzi oraz z relacjami, które zachodzą między nią a pracownikami. Jej celem jest tworzenie otoczenia, które pozwala ludziom na maksymalne wykorzystanie ich znanych oraz potencjalnych możliwości, co przyniesie zysk zarówno dla nich samych, jak i przedsiębiorstwa zatrudniającego ich.

Sama funkcja personalna zmieniała się w czasie. Jej rozwój można podzielić na trzy etapy: [1]

–                   I – operacyjna (lata 1900-1945) – dział kadr zajmował się administracją płac i pełnił rolę pomocniczą;

–                   II – menedżerska, taktyczna (lata 1945-1980) – dział personalny był na ogół na szczeblu centralnym i odpowiedzialny za administrację, utrzymywanie stosunków z rynkiem pracy i za rekrutacje pracowników. Zarządzanie potencjałem społecznym było funkcją sztabową, miało służyć radą i wsparciem dyrektorom;

–                   III – strategiczna (od lat 80-tych do chwili obecnej) – dział personalny bywa lokowany nie tylko na szczeblu centralnym, zarządzanie potencjałem społecznym często jej zdecentralizowane, różne szczeble funkcji personalnej odpowiadają za realizację różnych celów: szczebel centralny odpowiedzialny jest za formułowanie strategii personalnej, w ścisłym porozumieniu z strategią organizacji. Tym samym ranga funkcji znacznie wzrosła i w wieku nowoczesnych firmach dorównuje rangą funkcji marketingi czy produkcji.

W latach 90-tych funkcja personalna ze sztabowej przekształciła się w wielu firmach quasi-liniową, co przejawiało się w ścisłym współdziałaniu szefów personalnych z liniowymi różnych szczebli, zaś wszyscy współuczestniczą w podejmowaniu decyzji nie tylko ściśle personalnych.

Na wzrost znaczenia funkcji personalnej w latach 90-tych wpłynęły m. in. wysokie koszty pracy, czy wrażliwość potencjału społecznego na niewłaściwe traktowanie – pracownicy źle traktowani pracują gorzej[2].


[1] M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1994, s. 23-24.

[2] M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1994, s.23

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s