Kształtowanie płacy zasadniczej

Aby wynagrodzenia pracowników motywowały ich do efektywnej  pracy bądź określonych zachowań, konieczne jest ich właściwe kształ­towanie. W grupie składników mających związek z wykonywaną pracą  – wyznacznikiem płacy zasadniczej winien być rodzaj realizowanej pracy,  to jest jej stopień trudności, złożoności, odpowiedzialności i warunków w jakich  jest wykonywana. Aby więc zapewnić związek płacy zasadniczej z pracą  niezbędne jest przeprowadzenie wartościowania pracy3.

Wartościowanie pracy jest procesem analizy i oceny treści pracy w celu  ustalenia jej miejsca w hierarchii różnych prac dla potrzeb wynagrodzenia4. Wartościowanie pracy można przeprowadzić wykorzystując do  tego celu metody syntetyczne lub analityczno-punktowe w tym powszechnie  znaną metodę UMEWAP-87 lub zweryfikowaną jej wersję UMEWAP-95.  Zasadnicza różnica między metodami syntetycznymi, a analitycznymi sprowadza się do tego, że stosując metody syntetyczne dokonuje się całościowej  oceny stopnia trudności pracy. Natomiast zastosowanie metod analitycz­nych zakłada wieloaspektową ocenę, do której dochodzi się przez szczegółowe poznanie wymagań oraz warunków związanych z wykonywaniem  poszczególnych prac, a następnie ich punktowe wartościowanie ze względu  na cały szereg kryteriów oceny.

Najbardziej rozpowszechnionymi metodami w grupie metod syntetycznych jest: metoda rangowania zwana również rankingową oraz metoda  klasyfikacyjna4.  Metoda rankingowa polega na porównywaniu  znaczenia różnych stanowisk z punktu widzenia organizacji. Na tej pod­stawie sporządza się listę rankingową stanowisk – od najważniejszych, najbardziej odpowiedzialnych, kluczowych do szeregowych najmniej ważnych. Metoda rankingowa ma tę zaletę, że jest prosta nie pochłania zbyt wiele czasu, a więc koszty z nią związane są niewielkie. W dużych organizacjach nie nadaje się jednak do zastosowania, ze względu na dużą liczbę stanowisk pracy, specjalności.

Metoda klasyfikacyjna polega na zgrupowaniu poszczególnych stanowisk pracy w klasy (kategorie) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych umiejętności na każdym stanowisku.

Proces wartościowania pracy z wykorzystaniem tej metody polega na:

1. ustaleniu liczby klas (klasa najczęściej odpowiada kategorii zaszeregowa­nia). W zależności od wielkości firmy może być 7-10-15 bądź więcej klas,

2. scharakteryzowaniu poszczególnych klas, tj. określeniu stopnia trud­ności, odpowiedzialności, uciążliwości,

3. komisyjnym kwalifikowaniu (przy nieparzystym składzie komisji) sta­nowisk do poszczególnych klas.

Metoda kwalifikacyjna jest dość prosta w stosowaniu. Może być wykorzystywana zarówno w firmach małych, jak i dużych. Potwierdzają to również doświadczenia praktyczne, które wskazują, że w ostatnich latach metoda ta jest często stosowana.

Jednak zdecydowanie większe zastosowanie niż metody syntetyczne mają metody analityczne. Do tych metod zalicza się: UMEWAP-87 i jej zweryfikowaną wersję UMEWAP-95. Schemat metody UMEWAP-87 przedstawia tabela 5.

Różnice między metodą UMEWAP-95 a UMEWAP-87 polegają najogólniej na:

1.  ograniczeniu liczby punktów w poszczególnych kryteriach elementar­nych,

2.  zrezygnowaniu z kryterium „obciążenie psychiczne z tytułu niskiego prestiżu pracy”,

3. zmianie definicji określających wymagania pracy w niektórych kluczach analitycznych, ułatwiających bardziej obiektywną wycenę stanowisk pracy.

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s