Metody szkolenia pracowników

podrozdział pracy dyplomowej ^[1]

Metody treningowe:

• Służą kształtowaniu i doskonaleniu postaw i posiadanych umiejętności
• Pozwalają zmieniać nieefektywne postawy
• Rozwijają umiejętności interpersonalne
• Zapewniają czynne przyswajanie wiedzy

Metody symulacyjne:

• Silnie uwzględniają warunki i sytuacje zbliżone do istniejących realiów
• Pozwalają kreować sytuacje nowe, mniej rutynowe
• Wzbogacają wiedzę
• Kształtują nowe umiejętności i postawy niezbędne w warunkach współczesnej gospodarki rynkowej

Metody informacyjno – pokazowe:

• Podsumowanie poszczególnych tematów poruszanych podczas szkolenia
• Odnowienie / przypominanie nowo przyswajanej wiedzy

Techniki szkoleniowe:

• Ćwiczenia indywidualne i grupowe
• Dyskusje problemowe
• Analizy przypadków
• Techniki audiowizualne
• Prezentacja, wykład
• Instrukcje
• Bezpośrednio wykorzystywane w sytuacji pracy: wykład, instrukcje, analizy przypadków, dyskusje grupowe
• Pośrednio wykorzystywane w miejscu pracy: coaching, delegowanie obowiązków, gry symulacyjne, instrukcje wykonania zadań
• Techniki kształtowania umiejętności manualnych: instrukcje wykonania zadania; intelektualnych: ćwiczenia, analizy przypadków; społecznych: grupy dyskusyjne, modelowane i kontrolowane ćwiczenia, prezentacje, gry symulacyjne

Metody wykładu i prezentacji[2]:

• wykład pozwala w usystematyzowany sposób przedstawić fakty, informacje, opinie większej liczbie słuchaczy;
• videokonferencje – szybki sposób przekazywania informacji, prezentacja możliwości, zadawania pytań i komentarzy (wada – brak osobistego kontaktu pomiędzy uczestnikami a trenerem);
• metody audiowizualne – wykorzystuje się rzutniki, slajdy, video, do metod tych zalicza się filmy, kasety video; zastosowanie tych metod w połączeniu z wykładem.

Techniki hands-on:

• szkolenia na stanowisku pracy – metoda uczenia się przez obserwowanie i naśladowanie innych, wykonujących bardzo dobrze swoją pracę, szkolenie to obejmuje różne formy tj.:
• szkolenie w zawodzie to sondaż na stanowiskach pracy, polega ono na obserwacji, praktycznym ćwiczeniu i wykonywaniu zadań w realnych warunkach pracy. Relacje między doświadczonym pracownikiem-specjalistą a szkolonym.

Samodoskonalenie to wzięcie na siebie odpowiedzialności za wszystkie aspekty uczenia się,

• symulacja – metoda ta przebiega w warunkach i sytuacjach szkoleniowych upodobnionych do istniejących realiów. Szkoleni podejmują decyzje i działania, a następnie „patrzą”, co by się zdarzyło, gdyby w taki sam sposób działali w swojej pracy. Szczególną postacią metod symulacyjnych są metody treningowe, są nimi: dynamiki, trening personalny, trening wrażliwości, warsztaty twórcze. Ich wspólną cechą jest uczenie przez przeżywanie,
• interaktywne video, to kombinacja obrazów video i dźwięku sprzężonego z tekstem, a także grafiki pojawiającej się na ekranie,
• techniki budowania zespołu – są one ukierunkowane na kształtowanie stosunków zespołowych oraz objaśnianie procesów organizacyjnych i zespołowych,
• coaching – oznacza partnerski sposób dzielenia się przez kierownika wiedzą z podległymi mu pracownikami[3],
• mentoring i sponsoring – sytuacja, w której doświadczony kolega bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie rozwoju mniej doświadczonego pracownika poprzez zachęcanie, informacje zwrotną, udzielanie rad. Sponsoring – kierownik odgrywa aktywną rolę, tzn. kieruje karierą, działając jako orędownik i promotor pracownika zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji,
• uczenie się przez przygodę to rozwijanie pracy zespołowej i kwalifikacji interpersonalnych przy wykorzystaniu ustrukturyzowanych zajęć w plenerze.

Te i inne metody rozwoju pracowników są charakterystyczne dla organizacji „uczących się”. Dążą one do pełnego wykorzystania własnego potencjału tkwiącego w pracownikach indywidualnie i grupowo. Sprzyja to uczeniu się i działaniom innowacyjnym w interesie realizacji celów organizacji.

[1] Czechowski W., K. Kęska-Wołkiewicz, A. Nowicka, J. Porębska, op.cit.

[2] Gradzik M., Szkolenia jako element zarządzania zasobami ludzkimi, http://www.csipb.pl/czytelnia/szkolenia_zzl.html

[3] Por. Kozyra G., Metody szkoleń. Gdy budżet jest szczupły, Gazeta Prawna Nr 52/02 z dnia 13.03.2002

 

Szkolenia integracyjne

podrozdział pracy dyplomowej

Gdy w organizacji pojawia się problem tkwiący w ludziach, brak komunikacji między działami czy też otwarta wojna między różnymi komórkami i nie można go rozwiązać konwencjonalnymi metodami, często sięga się po szkolenia integracyjne. Charakterystyczne jest dla nich to, że odbywają się przeważnie w terenie. Szkolenia, których celem jest zbudowanie efektywnej komunikacji, przeprowadzamy w terenie, gdyż zamknięcie uczestników w pokoju nie pozwala na uzyskanie wymaganych rezultatów. Możliwość przeprowadzenia zajęć poza salą wykładową daje komfort psychiczny, wytwarza atmosferę otwartości i szczerości między pracownikami[1].

Ważnym elementem jest wybór ośrodka. Jeżeli firma szkoleniowa nie poleca odpowiedniego miejsca, znalezienie właściwego hotelu może przysporzyć trudności. Pomimo ogromnej liczby ofert, znalezienie dobrego miejsca na outdoor jest tylko pozornie łatwe. I nie chodzi tu wcale o zapewnienie luksusowych warunków. Ważniejszą kwestią jest to, by ośrodek dysponował zielonym terenem, na którym można przeprowadzić zajęcia, lub był położony w miejscu ciekawym turystycznie. Zdarza się, że wyjazdy tego typu stanowią połączenie zajęć merytorycznych i odpoczynku. Dysponując np. całym weekendem, często wiąże się zajęcia ze zwiedzaniem ciekawych miejsc czy wycieczkami krajoznawczymi. Układ, w którym połowę dnia przeznacza się na zajęcia, a drugą na odpoczynek, jest dość często spotykany i chętnie akceptowany przez uczestników. W takiej formie nie kojarzy on się tylko ze stratą weekendu lub kolejnym treningiem od rana do wieczora.

Dobrze zorganizowane szkolenia integracyjne mają również wymiar rekreacyjny dla uczestników. Zaletą tego typu szkoleń jest to, że pracownicy często postrzegają je jako nagrodę.

Osobami, od których zależy sukces szkolenia integracyjnego, są trenerzy odpowiedzialni za wyjazd. Muszą oni przygotować cały zestaw gier i ćwiczeń w ten sposób, by przełożyć określone zabawy wykonywane przez uczestników na cele firmowe. Najważniejsze jest dobre zaprojektowanie takiego treningu, gdyż źle dobrane zadania spowodują wyciągnięcie złych wniosków. Nie można pozwolić, by implikacje płynące z outdooru zależały tylko od fantazji trenera. Ważnym elementem jest również to, by nie powielano ćwiczeń wykorzystywanych już dla poprzednich klientów. Wykonanie zadań, które zostały sprawdzone w innych warunkach, nie musi gwarantować sukcesu. Oprócz zajęć na świeżym powietrzu warto również zwrócić uwagę na zorganizowanie sesji, które podsumowują to, co działo się w terenie. Sesje tego typu powinny stanowić nieodłączny element każdego szkolenia o charakterze team-building.

Szkolenia integracyjne mają specyficzny charakter. Podczas ich trwania wytwarza się więź pomiędzy uczestnikami, która prowadzi do lepszego poznania się, poprawienia relacji między pracownikami. Zadania wymagające współpracy poszczególnych członków zespołu, a czasami zależności od innych osób uświadamiają, jak ważnym elementem kultury organizacyjnej w firmie jest współpraca. Często na tego typu kursach tworzy się lub umacnia kultura organizacyjna przedsiębiorstwa. Szkolenia integracyjne pomagają uświadomić to, o czym wiele osób zapomina, tj. o celach przedsiębiorstwa jako całości[2].

---

[1] Kuma M., W terenie czyli pod chmurką, Gazeta Prawna Nr 99/02 z dnia 23.05.2002

[2] Ibidem,