W przypadku oceny efektywności szkoleń każdy z trzech poziomów zarządzania ma nieco odmienną rolę[1].
I poziom zarządzania (top menagement)
– ocenia efekty procesów szkoleniowych w skali firmy
II poziom zarządzania (dyrektorzy)
– nakreśla spodziewane efekty szkoleń i ocenia je na poziomie danej
komórki organizacyjnej
III poziom zarządzania (kierownicy zespołów i sekcji)
– sprawdza i diagnozuje efekty szkolenia w odniesieniu do poszczególnych pracowników.
Kadra kierownicza firmy może nie tylko oceniać efektywność szkoleń, ale również bezpośrednio wpływać na nią poprzez swoją postawę i konkretne działania.
Bardzo istotne jest, aby pracownicy firmy traktowali szkolenia jako narzędzie polepszania wyników pracy i swojego rozwoju, a nie tylko jako miły przerywnik w pracy, wyjazd o bliżej nieokreślonym celu czy jeden z wielu obowiązków. To, jaką postawę przyjmie pracownik i w jakim stopniu po powrocie ze szkolenia zastosuje to, czego się nauczył, w dużej mierze zależy od bezpośredniego przełożonego.
Wdrożenie projektu dotyczącego badania efektywności szkoleń ma na celu zapobieżenie sytuacjom, gdy kierownik nie wie, czego dotyczyło szkolenie, w którym uczestniczył pracownik. Traktuje je jako zło konieczne, a nawet czuje się zagrożony nowymi pomysłami przyniesionymi przez pracownika ze szkolenia.
Pozytywne nastawienie bezpośredniego przełożonego do szkolenia, rozmowa przygotowawcza z pracownikiem przed szkoleniem oraz rozmowa o jego rezultatach po szkoleniu kształtują właściwą postawę podwładnego wobec szkolenia. Efektem tej postawy będzie bardziej świadomy i zaangażowany udział w tym szkoleniu, co z kolei dobrze rokuje w kwestii zastosowania nowo nabytych umiejętności w codziennej pracy.
[1] Borkowska G., Rola naczelnego kierownictwa i kierowników liniowych w szkoleniu i rozwoju pracowników w Polkomtelu S.A., [w:] Szkolenie i rozwój, op.cit., s. 273
Prace o działaniach menedżera w przedsiębiorstw 