Metody szkolenia pracowników

podrozdział pracy dyplomowej ^[1]

Metody treningowe:

• Służą kształtowaniu i doskonaleniu postaw i posiadanych umiejętności
• Pozwalają zmieniać nieefektywne postawy
• Rozwijają umiejętności interpersonalne
• Zapewniają czynne przyswajanie wiedzy

Metody symulacyjne:

• Silnie uwzględniają warunki i sytuacje zbliżone do istniejących realiów
• Pozwalają kreować sytuacje nowe, mniej rutynowe
• Wzbogacają wiedzę
• Kształtują nowe umiejętności i postawy niezbędne w warunkach współczesnej gospodarki rynkowej

Metody informacyjno – pokazowe:

• Podsumowanie poszczególnych tematów poruszanych podczas szkolenia
• Odnowienie / przypominanie nowo przyswajanej wiedzy

Techniki szkoleniowe:

• Ćwiczenia indywidualne i grupowe
• Dyskusje problemowe
• Analizy przypadków
• Techniki audiowizualne
• Prezentacja, wykład
• Instrukcje
• Bezpośrednio wykorzystywane w sytuacji pracy: wykład, instrukcje, analizy przypadków, dyskusje grupowe
• Pośrednio wykorzystywane w miejscu pracy: coaching, delegowanie obowiązków, gry symulacyjne, instrukcje wykonania zadań
• Techniki kształtowania umiejętności manualnych: instrukcje wykonania zadania; intelektualnych: ćwiczenia, analizy przypadków; społecznych: grupy dyskusyjne, modelowane i kontrolowane ćwiczenia, prezentacje, gry symulacyjne

Metody wykładu i prezentacji[2]:

• wykład pozwala w usystematyzowany sposób przedstawić fakty, informacje, opinie większej liczbie słuchaczy;
• videokonferencje – szybki sposób przekazywania informacji, prezentacja możliwości, zadawania pytań i komentarzy (wada – brak osobistego kontaktu pomiędzy uczestnikami a trenerem);
• metody audiowizualne – wykorzystuje się rzutniki, slajdy, video, do metod tych zalicza się filmy, kasety video; zastosowanie tych metod w połączeniu z wykładem.

Techniki hands-on:

• szkolenia na stanowisku pracy – metoda uczenia się przez obserwowanie i naśladowanie innych, wykonujących bardzo dobrze swoją pracę, szkolenie to obejmuje różne formy tj.:
• szkolenie w zawodzie to sondaż na stanowiskach pracy, polega ono na obserwacji, praktycznym ćwiczeniu i wykonywaniu zadań w realnych warunkach pracy. Relacje między doświadczonym pracownikiem-specjalistą a szkolonym.

Samodoskonalenie to wzięcie na siebie odpowiedzialności za wszystkie aspekty uczenia się,

• symulacja – metoda ta przebiega w warunkach i sytuacjach szkoleniowych upodobnionych do istniejących realiów. Szkoleni podejmują decyzje i działania, a następnie „patrzą”, co by się zdarzyło, gdyby w taki sam sposób działali w swojej pracy. Szczególną postacią metod symulacyjnych są metody treningowe, są nimi: dynamiki, trening personalny, trening wrażliwości, warsztaty twórcze. Ich wspólną cechą jest uczenie przez przeżywanie,
• interaktywne video, to kombinacja obrazów video i dźwięku sprzężonego z tekstem, a także grafiki pojawiającej się na ekranie,
• techniki budowania zespołu – są one ukierunkowane na kształtowanie stosunków zespołowych oraz objaśnianie procesów organizacyjnych i zespołowych,
• coaching – oznacza partnerski sposób dzielenia się przez kierownika wiedzą z podległymi mu pracownikami[3],
• mentoring i sponsoring – sytuacja, w której doświadczony kolega bierze na siebie odpowiedzialność za wspieranie rozwoju mniej doświadczonego pracownika poprzez zachęcanie, informacje zwrotną, udzielanie rad. Sponsoring – kierownik odgrywa aktywną rolę, tzn. kieruje karierą, działając jako orędownik i promotor pracownika zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji,
• uczenie się przez przygodę to rozwijanie pracy zespołowej i kwalifikacji interpersonalnych przy wykorzystaniu ustrukturyzowanych zajęć w plenerze.

Te i inne metody rozwoju pracowników są charakterystyczne dla organizacji „uczących się”. Dążą one do pełnego wykorzystania własnego potencjału tkwiącego w pracownikach indywidualnie i grupowo. Sprzyja to uczeniu się i działaniom innowacyjnym w interesie realizacji celów organizacji.

[1] Czechowski W., K. Kęska-Wołkiewicz, A. Nowicka, J. Porębska, op.cit.

[2] Gradzik M., Szkolenia jako element zarządzania zasobami ludzkimi, http://www.csipb.pl/czytelnia/szkolenia_zzl.html

[3] Por. Kozyra G., Metody szkoleń. Gdy budżet jest szczupły, Gazeta Prawna Nr 52/02 z dnia 13.03.2002